Oo clima organizacional em relação as relações públicas.
Relações Públicas
Oo clima organizacional em relação as relações públicas.
Conteúdo
Acredita-se que
Relações Públicas designa a profissão e relações-públicas o profissional dessa
atividade de comunicação. Relações Públicas ofertam uma variedade de funções a
serem exercidas para as diversas organizações (sejam elas privadas, públicas ou
do terceiro setor), sempre com vistas à manutenção do equilíbrio entre estas e
os públicos com os quais interagem. O objetivo do trabalho é o equilíbrio entre
a identidade e a imagem de uma organização, focando a imagem institucional e
trabalhando a relação com a opinião pública.
Antes de abordar directamente o
conceito de Relações Públicas convém assinalar como nota prévia a existência de
uma pluralidade de definições que existem sobre este tema e as variadas
interpretações e perspectivas sobre a real finalidade desta actividade. Assim
sendo, e olhando para a história e evolução das Relações Públicas, podemos
perceber que já foram muitas as tentativas de grandes autores para encontrar,
de forma unânime, a melhor definição ou conceito para esta área (João Miguel Vala FRANCO (2016, 20).
Ainda dizia o FRANCO que detrás desta
dificuldade em encontrar uma definição para as Relações Públicas que seja
unânime para todos, encontra-se a polissemia da mesma. Fitzgerald (1959) afirma
que a dificuldade do termo Relações Públicas reside nos vários significados que
lhe podem ser atribuídos.
PAPEL DO
PROFISSIONAL
O
profissional é o responsável pela comunicação integrada da organização, pela
sua comunicação com os mais diversos públicos (público interno, público
sectorial e público externo) e pela comunicação institucional. Para isso usará
diversos instrumentos e canais de comunicação, entre eles os house organs
(jornais, revistas, boletins etc) e os eventos (seminários, encontros, reuniões
etc).
OBJETIVOS
DAS RELAÇÕES PÚBLICAS
Construir,
manter ou reformar a reputação positiva de uma instituição, seja ela um produto,
uma marca, uma empresa, uma entidade, uma organização civil ou governamental,
uma pessoa física; Pensar e gerenciar as relações da organização com todos os
seus públicos e o impacto na reputação; Gerenciar crises; Planejar e organizar
eventos dentro do conceito Institucional e Organizacional visando objectivos
estratégicos de relacionamento público; Promover pesquisas de opinião pública;
Planejar e produzir publicações institucionais; Desenvolver actividades de
relacionamento com a mídia (muito mais amplas que o termo popularmente
conhecido - assessoria de imprensa); Desenvolver actividades de relacionamento
com a comunidade a partir de políticas de responsabilidade social; Reconciliar
o interesse público ou ajustar com este, dos aspectos de uma conduta individual
ou institucional que tem significado social.
Com a
globalização, o mundo tornou-se infinitamente menor com tamanho de desenvolvimento,
uma informação pode percorrer o mundo em poucos segundos e alcançar uma dimensão arrasadora,
principalmente quando essa informação diz respeito à imagem ou à reputação de
uma empresa. Toda organização tem como objectivo estabelecer relações mútuas
com seus públicos, necessitando construir, estabelecer, formar na opinião
pública uma “imagem organizacional” favorável, construída através da
comunicação e da informação organizacional. Como diz Torquato (1991, p.162).
Nesta linha, Kunsch (1997, p.57) enfatiza a importância do profissional de
comunicação nas organizações: “É nessa conjuntura tão repleta de nuances que
o profissional de comunicação tem de actuar. Ele está diante de uma nova ordem
geopolítica, de um mercado dinâmico, aberto e competitivo e, sobretudo, de uma
nova empresa fundamentada na informação.”
ATIVIDADES ESPECIFICAS
As funções de Relações Públicas estão expressas no
decreto n.º 63.283, de 26/9/1968, que regulamentou a profissão. Consideram-se
actividades específicas de Relações Públicas as que dizem respeito: a) à
orientação de dirigentes de instituições públicas ou privadas na formulação de
políticas de Relações Públicas; b) à promoção de maior integração da
instituição na comunidade; c) à informação e a orientação da opinião pública
sobre os objectivos elevados de uma instituição; d) ao acessoriamento na
solução de problemas institucionais que influem na posição da entidade perante
a opinião pública. e) ao panejamento e execução de campanhas de opinião
pública; f) à consultoria externa de Relações Públicas junto a dirigentes de
instituições;
DESVIO DE FUNÇÕES
Um grande problema que os estudantes de Relações Públicas
enfrentam atualmente é os estágios em desacordo com as actividades do curso.
Grande parte das vagas de estágio oferecidas tem como actividades as funções de
secretária, recepcionista e área de vendas, funções extremamente importantes,
mas que não são do profissional de RP. A profissão é muito importante para uma
empresa, e as actividades em estágios e até mesmo no exercício da profissão não
podem ser restringidas a funções que pessoas que não cursam uma faculdade podem
exercer.
ASSESSORIA DE IMPRENSA
A Assessoria de Imprensa é um instrumento dentro do
composto de Comunicação desenvolvida para as organizações, fazendo parte das actividades
da área de comunicação. Ao contrário do que alguns equivocadamente pensam, a tradução
do inglês Publicity não tem a ver com Publicidade, mas com assessoria de
imprensa. Sua principal tarefa é tratar da gestão do relacionamento entre uma
pessoa física, entidade, empresa ou órgão público e a imprensa.
Há cinco mil anos, a aristocracia da China já empregava técnicas
parecidas com as das modernas Relações Públicas. O início no ocidente é incerto, com vários registos da actividade datados
no Século XVIII. Arceo Varcas em 1802 teria
usado o termo Relações Públicas de modo análogo à actividade actual, bem como o
reverendo Hoyt empregou o termo em conotação com a ideia de responsabilidade
social corporativa. No entanto a
primeira grande preocupação colectiva de empresários com seus públicos ocorreu
durante a Revolução Industrial, no Século XIX, sendo que durante a palestra The Public Relations and duties of
the legal profession proferida
em 1882, o termo Relações Públicas foi objecto de debate pela primeira vez. Na
ocasião o palestrante Dorman Eaton entendia ser responsabilidade da actividade
"olhar pelo bem-estar do público".
Foi
ainda no mesmo ano que o magnata norte-americano William Henry Vanderbilt, ao
ser criticado pela péssima qualidade de suas ferrovias, emitiu a icónica frase
"O público que se dane", mostrando involuntariamente a necessidade de
uma abordagem técnica entre as entidades e a opinião pública. A partir desse fato, a indústria começou a
ser atacada por líderes de governo e escritores famosos, são indicações de que
no entanto atribuir a paternidade da actividade mundial a Lee é uma questão
controvertida, uma vez que ele se considerava um publicitário, e não um
relações-públicas. Muitos acadêmicos atribuem a Edward Bernays,
sobrinho de Sigmund Freud o pioneirismo. Com
outro tipo de abordagem, Bernays defendia a manipulação de massas e indivíduos,
e dessa forma ajudou a popularizar nos Estados
Unidos da América as actividades das Relações
Públicas. Foi ele o primeiro professor de Relações Públicas em uma universidade
e autor da primeira obra acadêmica dedicada à área, nomeada de Crystallizing public opinion. O
primeiro cliente de Bernays foi a Corporação de Tabaco Americana. Contratado
para ampliar o consumo de cigarros nos EUA, Bernays percebeu que, se buscasse
uma forma de associá-lo ao poder masculino e aos desejos inconscientes das
mulheres de derrubá-lo, o cigarro seria mais atractivo para o público feminino
DESENVOLVIMETO
Fui a uma escola onde comecei com a verificação do modo
de circulação do processo de trabalho, daí vi que este actua junto ao corpo docente e discente das instituições de ensino, coordenando as práticas pedagógicas, bem como acompanhando e analisando o desenvolvimento do currículo. É o
responsável legal e administrativo pelo estabelecimento. De um modo geral tem a função de director da instituição. Administração escolar
é uma especialidade do pedagogo, que pode ser obtida no Brasil por meio de
cursos de habilitação, incorporada ou não à licenciatura em pedagogia, ou
mediante especialização. O administrador escolar atua junto ao corpo docente e
discente das instituições de ensino, coordenando as práticas pedagógicas, bem
como acompanhando o desenvolvimento do currículo, é o responsável legal e
administrativo pelo estabelecimento.
Há autores que defendem o conceito de gestão escolar em
detrimento ao conceito de administração, por considerarem este como um
paradigma mais generalista e oriundo das bases gerais das teorias da
administração, enquanto o conceito de gestão abarca dimensões de relacionamento
humano e a complexidade dos relacionamentos presentes no ambiente escolar. Para Heloisa Luck, o paradigma de gestão educacional parte do
pressuposto que a realidade é global, intimamente interligadas e dinâmica,
sendo construída a partir das relações sociais e considerando, que ambiente
social e comportamento humano são dinâmicos e por isso imprevisíveis, podendo
ser coordenados e orientados e não plenamente controlados.
No entanto pude ver também A segurança dos funcionários e alunos é um problema crescente para as comunidades
escolares e a maioria das escolas está tendo que aprimorar seus sistemas de
segurança. Para evitar fatos como o massacre de Realengo, foi criado plano
para proteger alunos e funcionários. E no mesmo estabeleceu-se um sistema de
gestão de banco de daodo dos funcionários e assistência de alunos e
funcionários.
Neste sector tem aprovisionado desafios no Processo de provisão
consiste em abastecer a empresa com mão-de-obra qualificada. Refere-se ao
recrutamento e selecção de pessoal.
Panejamento
de recursos humanos é o processo de decisão a respeito dos recursos humanos
necessários para atingir os objectivos organizacionais, dentro de determinado
período de tempo. Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e talentos
humanos necessários para a realização a acção organizacional futura. O
panejamento estratégico de RH deve ser parte integrante do panejamento
estratégico da organização e deve contribuir para o alcance dos objectivos da
organização, incentivando o alcance dos objectivos individuais de cada pessoa.
A comunicação é
primordial no processo de gestão de pessoas. O uso da comunicação correcta pode
garantir uma melhor adesão dos recursos humanos nas acções da organização,
evitando erros de interpretação e de avaliação. Com o grande acesso a
tecnologia e com a rapidez com que a mesma é propagada, a comunicação por esse
meio em prol da gestão de pessoas é muito utilizado e solicitado para a
melhoria, manutenção e solução às diversas situações. “A comunicação é o
processo de transmissão de informações e o respectivo entendimento do
significado pelos envolvidos.” (SILVA, 2004, p.3).
Pode ver também que o
clima interpessoal é muito bom, também pose crer que “um conjunto de propriedades
mensuráveis do ambiente de trabalho, percebidas directa ou indirectamente pelos
indivíduos que vivem e trabalham nesse ambiente e que influencia a motivação e
o comprometimento dessas pessoas.”
A
partir dessa afirmação é possível interpretar que conhecer o clima de uma
organização influencia o comportamento de seus integrantes: um clima favorável
pode motivá-los e um desfavorável pode ter o efeito oposto, afectando sua
produtividade e desempenho.
Para conhecer a fundo esse clima, o
RH das empresas utilizam de uma ferramenta chamada pesquisa de clima
organizacional (PCO), que ajuda a alinhar a cultura, desenvolver seus
profissionais, optimizar a comunicação, diminuir a burocracia, identificar
necessidades de treinamento e flexibilidade da organização, além de permitir
que as acções de gerenciamento se tornem mais eficientes. Porém, para alcançar
esses objectivos, é necessário o engajamento da direcção e dos funcionários: os
níveis hierárquicos superiores devem acreditar na importância dessa pesquisa e
incentivar a participação de
todos, sem influenciar ou constranger suas equipes. Os funcionários devem se
comprometer a responder ao questionário de maneira honesta.
Há
hipóteses que uma pesquisa feita de maneira
séria pode indicar não só o clima organizacional, como também relacionamentos,
anseios, expectativas e dificuldades. Essa é a maneira que muitos funcionários
encontram de expressar como realmente se sentem em relação à empresa, já que
não precisam se identificar quando respondem seus questionários.
O Clima
Organizacional (CO), considerado um instrumento de gestão estratégica, está
presente em todas as organizações. Deriva das interacções, interpretações e percepções
dos trabalhadores que as integram e é influenciado por variáveis de contexto,
estrutura e processo. Quando o CO é motivado e canalizado em direcção aos objectivos
organizacionais influencia a eficácia organizacional. Baseando-se em alguns
autores dizem que Ao longo dos últimos anos, o conceito de clima sofreu algumas
mudanças, apresentando diferenças na forma como sua natureza é entendida
(Puente-Palácios, 2002). A autora defende que o clima não é um construto
estático, mas dinâmico, de âmbito organizacional, por isso, a sua estrutura não
é apenas definida pela presença e/ou ausência de determinados elementos, mas,
sobretudo, pelo tipo de relação estabelecida entre eles.
Com o objectivo de tentar evidenciar a
realidade, de forma a possibilitar aos responsáveis organizacionais, uma
aplicabilidade e intervenção de um modo eficaz, não só no presente como também
no futuro das suas organizações, foram realizados alguns estudos sobre o clima
nos mais variados contextos (escolar, familiar, industrial, serviços,
hospitalar) e relacionado com numerosas variáveis organizacionais (desempenho,
produtividade, satisfação, eficácia, cultura), cujos resultados apontam, de
acordo com Neves (2001), para a sua influência, quer na motivação e no
comportamento dos indivíduos, quer na produtividade organizacional.
Num site, apontava o sucesso de um bom
clima numa organização, o seguinte; As principais contribuições que podemos obter da Pesquisa
de Clima são:
·
O alinhamento da cultura com as acções efectivas da empresa;
·
Promover o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores;
·
Integrar os diversos processos e áreas funcionais;
·
Optimizar a comunicação;
·
Minimizar a burocracia;
·
Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento;
·
Enfocar o cliente interno e externo;
·
Optimizar as acções gerenciais, tornando-as mais consistentes;
·
Aumentar a produtividade;
·
Diminuir o índice de rotatividade;
·
Criar um ambiente de trabalho seguro;
·
Aumentar a satisfação dos clientes internos e externos.
O conceito de clima foi transportado
para o domínio laboral por Lippit e White, devido ao vínculo por eles
estabelecido entre as pessoas e o ambiente, conforme Lobo e Fernández (2000).
Essa relação pressupõe que toda a situação organizacional, por extensão
laboral, implica fatores específicos dos indivíduos, dos grupos e das próprias
organizações. Para os autores, é notória a importância atribuída aos
trabalhadores, pelas equipas de Kurt Lewin (1948) e Elton Mayo (1993), quando
afirmavam a existência de fatores não económicos responsáveis pelo clima
sentido, vivido e representado pelos trabalhadores. É deste complexo construto
que surge, assim, o conceito de Clima Organizacional.
Chiavenato (1987)
refere que a eficácia organizacional pode ser aumentada com a criação de um
Clima Organizacional que satisfaça as necessidades dos membros da organização e
que canalize o comportamento motivado em direcção aos objectivos
organizacionais. Esta constatação é corroborada por Louro (1995), para o qual o
ambiente interno das organizações é uma das variáveis que mais parece
influenciar o comportamento do indivíduo em situação de trabalho, daí a
importância do Clima Organizacional como um instrumento de gestão. Com isso De
acordo com Queirós (2005), nas diferentes perspectivas atrás expostas, a ênfase
é colocada, respectivamente, na organização, no indivíduo, mas com o contributo
da influência social. Na perspectiva cultural, o clima surge como dimensão da
cultura organizacional, com a qual se relaciona e interage.
A dinâmica da economia de mercado proporciona
constantes evoluções organizacionais, potenciando situações e comportamentos
que alteram o seu status, pressupondo-se, assim, a necessidade do Clima
Organizacional ser estudado, para que as organizações possam estar aptas a
incorporar essas evoluções. Neste sentido, Amaral, Venicio, Ramos e Scalise
(2005), citando Coda (1992), referem que o termo Clima Organizacional se
fundamenta na psicologia, tendo proposto o desenvolvimento de estudos que
respondessem à necessidade de esclarecer qual a melhor nomenclatura para as
suas classificações.
Conclui-se que a convergência em relação ao carácter
multidimensional do conceito de clima, a literatura apresenta inúmeras
divergências quanto às questões da natureza, das dimensões, do processo de
medida, da etiologia e do nível de análise, originando, dessa forma, uma
confusão conceptual e metodológica à volta do conceito.
Basicamente o clima poderá, então, ser definido, de acordo com Sítima
(2002), como a atmosfera de trabalho baseado nas características da realidade
externa, tal como percebe o observador, e tendo em consideração o esquema
interpretativo do grupo onde está inserido.
Referências bibliográficas
- http://www.cursosonlinesp.com.br/product_downloads/g/sp_curso_introducao_as_relacoes_publicas__00089.pdf
- · http://www.scielo.br/pdf/rae/v5n17/v5n17a02.pdf
- · https://estudogeral.sib.uc.pt/bitstream/10316/33192/1/Rela%C3%A7%C3%B5es%20P%C3%BAblicas%20de%20uma%20organiza%C3%A7%C3%A3o%20-%20Jo%C3%A3o%20Franco%202009128564.pdf
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