Relações Públicas

Oo clima organizacional em relação as relações públicas.

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Acredita-se que Relações Públicas designa a profissão e relações-públicas o profissional dessa atividade de comunicação. Relações Públicas ofertam uma variedade de funções a serem exercidas para as diversas organizações (sejam elas privadas, públicas ou do terceiro setor), sempre com vistas à manutenção do equilíbrio entre estas e os públicos com os quais interagem. O objetivo do trabalho é o equilíbrio entre a identidade e a imagem de uma organização, focando a imagem institucional e trabalhando a relação com a opinião pública.

Antes de abordar directamente o conceito de Relações Públicas convém assinalar como nota prévia a existência de uma pluralidade de definições que existem sobre este tema e as variadas interpretações e perspectivas sobre a real finalidade desta actividade. Assim sendo, e olhando para a história e evolução das Relações Públicas, podemos perceber que já foram muitas as tentativas de grandes autores para encontrar, de forma unânime, a melhor definição ou conceito para esta área (João Miguel Vala FRANCO (2016, 20).

Ainda dizia o FRANCO que detrás desta dificuldade em encontrar uma definição para as Relações Públicas que seja unânime para todos, encontra-se a polissemia da mesma. Fitzgerald (1959) afirma que a dificuldade do termo Relações Públicas reside nos vários significados que lhe podem ser atribuídos.

PAPEL DO PROFISSIONAL

O profissional é o responsável pela comunicação integrada da organização, pela sua comunicação com os mais diversos públicos (público interno, público sectorial e público externo) e pela comunicação institucional. Para isso usará diversos instrumentos e canais de comunicação, entre eles os house organs (jornais, revistas, boletins etc) e os eventos (seminários, encontros, reuniões etc).

OBJETIVOS DAS RELAÇÕES PÚBLICAS

Construir, manter ou reformar a reputação positiva de uma instituição, seja ela um produto, uma marca, uma empresa, uma entidade, uma organização civil ou governamental, uma pessoa física; Pensar e gerenciar as relações da organização com todos os seus públicos e o impacto na reputação; Gerenciar crises; Planejar e organizar eventos dentro do conceito Institucional e Organizacional visando objectivos estratégicos de relacionamento público; Promover pesquisas de opinião pública; Planejar e produzir publicações institucionais; Desenvolver actividades de relacionamento com a mídia (muito mais amplas que o termo popularmente conhecido - assessoria de imprensa); Desenvolver actividades de relacionamento com a comunidade a partir de políticas de responsabilidade social; Reconciliar o interesse público ou ajustar com este, dos aspectos de uma conduta individual ou institucional que tem significado social.

Com a globalização, o mundo tornou-se infinitamente menor com tamanho de desenvolvimento, uma informação pode percorrer o mundo em poucos segundos e alcançar uma dimensão arrasadora, principalmente quando essa informação diz respeito à imagem ou à reputação de uma empresa. Toda organização tem como objectivo estabelecer relações mútuas com seus públicos, necessitando construir, estabelecer, formar na opinião pública uma “imagem organizacional” favorável, construída através da comunicação e da informação organizacional. Como diz Torquato (1991, p.162). Nesta linha, Kunsch (1997, p.57) enfatiza a importância do profissional de comunicação nas organizações: “É nessa conjuntura tão repleta de nuances que o profissional de comunicação tem de actuar. Ele está diante de uma nova ordem geopolítica, de um mercado dinâmico, aberto e competitivo e, sobretudo, de uma nova empresa fundamentada na informação.”

ATIVIDADES ESPECIFICAS

As funções de Relações Públicas estão expressas no decreto n.º 63.283, de 26/9/1968, que regulamentou a profissão. Consideram-se actividades específicas de Relações Públicas as que dizem respeito: a) à orientação de dirigentes de instituições públicas ou privadas na formulação de políticas de Relações Públicas; b) à promoção de maior integração da instituição na comunidade; c) à informação e a orientação da opinião pública sobre os objectivos elevados de uma instituição; d) ao acessoriamento na solução de problemas institucionais que influem na posição da entidade perante a opinião pública. e) ao panejamento e execução de campanhas de opinião pública; f) à consultoria externa de Relações Públicas junto a dirigentes de instituições;

DESVIO DE FUNÇÕES

Um grande problema que os estudantes de Relações Públicas enfrentam atualmente é os estágios em desacordo com as actividades do curso. Grande parte das vagas de estágio oferecidas tem como actividades as funções de secretária, recepcionista e área de vendas, funções extremamente importantes, mas que não são do profissional de RP. A profissão é muito importante para uma empresa, e as actividades em estágios e até mesmo no exercício da profissão não podem ser restringidas a funções que pessoas que não cursam uma faculdade podem exercer.

ASSESSORIA DE IMPRENSA

A Assessoria de Imprensa é um instrumento dentro do composto de Comunicação desenvolvida para as organizações, fazendo parte das actividades da área de comunicação. Ao contrário do que alguns equivocadamente pensam, a tradução do inglês Publicity não tem a ver com Publicidade, mas com assessoria de imprensa. Sua principal tarefa é tratar da gestão do relacionamento entre uma pessoa física, entidade, empresa ou órgão público e a imprensa.

Há cinco mil anos, a aristocracia da China já empregava técnicas parecidas com as das modernas Relações Públicas. O início no ocidente é incerto, com vários registos da actividade datados no Século XVIII. Arceo Varcas em 1802 teria usado o termo Relações Públicas de modo análogo à actividade actual, bem como o reverendo Hoyt empregou o termo em conotação com a ideia de responsabilidade social corporativa. No entanto a primeira grande preocupação colectiva de empresários com seus públicos ocorreu durante a Revolução Industrial, no Século XIX, sendo que durante a palestra The Public Relations and duties of the legal profession proferida em 1882, o termo Relações Públicas foi objecto de debate pela primeira vez. Na ocasião o palestrante Dorman Eaton entendia ser responsabilidade da actividade "olhar pelo bem-estar do público".

Foi ainda no mesmo ano que o magnata norte-americano William Henry Vanderbilt, ao ser criticado pela péssima qualidade de suas ferrovias, emitiu a icónica frase "O público que se dane", mostrando involuntariamente a necessidade de uma abordagem técnica entre as entidades e a opinião pública. A partir desse fato, a indústria começou a ser atacada por líderes de governo e escritores famosos, são indicações de que no entanto atribuir a paternidade da actividade mundial a Lee é uma questão controvertida, uma vez que ele se considerava um publicitário, e não um relações-públicas. Muitos acadêmicos atribuem a Edward Bernays, sobrinho de Sigmund Freud o pioneirismo. Com outro tipo de abordagem, Bernays defendia a manipulação de massas e indivíduos, e dessa forma ajudou a popularizar nos Estados Unidos da América as actividades das Relações Públicas. Foi ele o primeiro professor de Relações Públicas em uma universidade e autor da primeira obra acadêmica dedicada à área, nomeada de Crystallizing public opinion. O primeiro cliente de Bernays foi a Corporação de Tabaco Americana. Contratado para ampliar o consumo de cigarros nos EUA, Bernays percebeu que, se buscasse uma forma de associá-lo ao poder masculino e aos desejos inconscientes das mulheres de derrubá-lo, o cigarro seria mais atractivo para o público feminino

DESENVOLVIMETO

Fui a uma escola onde comecei com a verificação do modo de circulação do processo de trabalho, daí vi que este actua junto ao corpo docente e discente das instituições de ensino, coordenando as práticas pedagógicas, bem como acompanhando e analisando o desenvolvimento do currículo. É o responsável legal e administrativo pelo estabelecimento. De um modo geral tem a função de director da instituição. Administração escolar é uma especialidade do pedagogo, que pode ser obtida no Brasil por meio de cursos de habilitação, incorporada ou não à licenciatura em pedagogia, ou mediante especialização. O administrador escolar atua junto ao corpo docente e discente das instituições de ensino, coordenando as práticas pedagógicas, bem como acompanhando o desenvolvimento do currículo, é o responsável legal e administrativo pelo estabelecimento.

Há autores que defendem o conceito de gestão escolar em detrimento ao conceito de administração, por considerarem este como um paradigma mais generalista e oriundo das bases gerais das teorias da administração, enquanto o conceito de gestão abarca dimensões de relacionamento humano e a complexidade dos relacionamentos presentes no ambiente escolar. Para Heloisa Luck, o paradigma de gestão educacional parte do pressuposto que a realidade é global, intimamente interligadas e dinâmica, sendo construída a partir das relações sociais e considerando, que ambiente social e comportamento humano são dinâmicos e por isso imprevisíveis, podendo ser coordenados e orientados e não plenamente controlados.

No entanto pude ver também A segurança dos funcionários e alunos é um problema crescente para as comunidades escolares e a maioria das escolas está tendo que aprimorar seus sistemas de segurança. Para evitar fatos como o massacre de Realengo, foi criado plano para proteger alunos e funcionários. E no mesmo estabeleceu-se um sistema de gestão de banco de daodo dos funcionários e assistência de alunos e funcionários.

Neste sector tem aprovisionado desafios no Processo de provisão consiste em abastecer a empresa com mão-de-obra qualificada. Refere-se ao recrutamento e selecção de pessoal.

Panejamento de recursos humanos é o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objectivos organizacionais, dentro de determinado período de tempo. Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e talentos humanos necessários para a realização a acção organizacional futura. O panejamento estratégico de RH deve ser parte integrante do panejamento estratégico da organização e deve contribuir para o alcance dos objectivos da organização, incentivando o alcance dos objectivos individuais de cada pessoa.

A comunicação é primordial no processo de gestão de pessoas. O uso da comunicação correcta pode garantir uma melhor adesão dos recursos humanos nas acções da organização, evitando erros de interpretação e de avaliação. Com o grande acesso a tecnologia e com a rapidez com que a mesma é propagada, a comunicação por esse meio em prol da gestão de pessoas é muito utilizado e solicitado para a melhoria, manutenção e solução às diversas situações. “A comunicação é o processo de transmissão de informações e o respectivo entendimento do significado pelos envolvidos.” (SILVA, 2004, p.3).

Pode ver também que o clima interpessoal é muito bom, também pose crer que “um conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho, percebidas directa ou indirectamente pelos indivíduos que vivem e trabalham nesse ambiente e que influencia a motivação e o comprometimento dessas pessoas.”

A partir dessa afirmação é possível interpretar que conhecer o clima de uma organização influencia o comportamento de seus integrantes: um clima favorável pode motivá-los e um desfavorável pode ter o efeito oposto, afectando sua produtividade e desempenho.

Para conhecer a fundo esse clima, o RH das empresas utilizam de uma ferramenta chamada pesquisa de clima organizacional (PCO), que ajuda a alinhar a cultura, desenvolver seus profissionais, optimizar a comunicação, diminuir a burocracia, identificar necessidades de treinamento e flexibilidade da organização, além de permitir que as acções de gerenciamento se tornem mais eficientes. Porém, para alcançar esses objectivos, é necessário o engajamento da direcção e dos funcionários: os níveis hierárquicos superiores devem acreditar na importância dessa pesquisa e incentivar a participação de todos, sem influenciar ou constranger suas equipes. Os funcionários devem se comprometer a responder ao questionário de maneira honesta.

Há hipóteses que uma pesquisa feita de maneira séria pode indicar não só o clima organizacional, como também relacionamentos, anseios, expectativas e dificuldades. Essa é a maneira que muitos funcionários encontram de expressar como realmente se sentem em relação à empresa, já que não precisam se identificar quando respondem seus questionários.

O Clima Organizacional (CO), considerado um instrumento de gestão estratégica, está presente em todas as organizações. Deriva das interacções, interpretações e percepções dos trabalhadores que as integram e é influenciado por variáveis de contexto, estrutura e processo. Quando o CO é motivado e canalizado em direcção aos objectivos organizacionais influencia a eficácia organizacional. Baseando-se em alguns autores dizem que Ao longo dos últimos anos, o conceito de clima sofreu algumas mudanças, apresentando diferenças na forma como sua natureza é entendida (Puente-Palácios, 2002). A autora defende que o clima não é um construto estático, mas dinâmico, de âmbito organizacional, por isso, a sua estrutura não é apenas definida pela presença e/ou ausência de determinados elementos, mas, sobretudo, pelo tipo de relação estabelecida entre eles.

Com o objectivo de tentar evidenciar a realidade, de forma a possibilitar aos responsáveis organizacionais, uma aplicabilidade e intervenção de um modo eficaz, não só no presente como também no futuro das suas organizações, foram realizados alguns estudos sobre o clima nos mais variados contextos (escolar, familiar, industrial, serviços, hospitalar) e relacionado com numerosas variáveis organizacionais (desempenho, produtividade, satisfação, eficácia, cultura), cujos resultados apontam, de acordo com Neves (2001), para a sua influência, quer na motivação e no comportamento dos indivíduos, quer na produtividade organizacional.

Num site, apontava o sucesso de um bom clima numa organização, o seguinte; As principais contribuições que podemos obter da Pesquisa de Clima são:

· O alinhamento da cultura com as acções efectivas da empresa;

· Promover o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores;

· Integrar os diversos processos e áreas funcionais;

· Optimizar a comunicação;

· Minimizar a burocracia;

· Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento;

· Enfocar o cliente interno e externo;

· Optimizar as acções gerenciais, tornando-as mais consistentes;

· Aumentar a produtividade;

· Diminuir o índice de rotatividade;

· Criar um ambiente de trabalho seguro;

· Aumentar a satisfação dos clientes internos e externos.

(http://relacoespublicaseacao.blogspot.com/2009/06/clima-organizacional.html)

O conceito de clima foi transportado para o domínio laboral por Lippit e White, devido ao vínculo por eles estabelecido entre as pessoas e o ambiente, conforme Lobo e Fernández (2000). Essa relação pressupõe que toda a situação organizacional, por extensão laboral, implica fatores específicos dos indivíduos, dos grupos e das próprias organizações. Para os autores, é notória a importância atribuída aos trabalhadores, pelas equipas de Kurt Lewin (1948) e Elton Mayo (1993), quando afirmavam a existência de fatores não económicos responsáveis pelo clima sentido, vivido e representado pelos trabalhadores. É deste complexo construto que surge, assim, o conceito de Clima Organizacional.

Chiavenato (1987) refere que a eficácia organizacional pode ser aumentada com a criação de um Clima Organizacional que satisfaça as necessidades dos membros da organização e que canalize o comportamento motivado em direcção aos objectivos organizacionais. Esta constatação é corroborada por Louro (1995), para o qual o ambiente interno das organizações é uma das variáveis que mais parece influenciar o comportamento do indivíduo em situação de trabalho, daí a importância do Clima Organizacional como um instrumento de gestão. Com isso De acordo com Queirós (2005), nas diferentes perspectivas atrás expostas, a ênfase é colocada, respectivamente, na organização, no indivíduo, mas com o contributo da influência social. Na perspectiva cultural, o clima surge como dimensão da cultura organizacional, com a qual se relaciona e interage.

A dinâmica da economia de mercado proporciona constantes evoluções organizacionais, potenciando situações e comportamentos que alteram o seu status, pressupondo-se, assim, a necessidade do Clima Organizacional ser estudado, para que as organizações possam estar aptas a incorporar essas evoluções. Neste sentido, Amaral, Venicio, Ramos e Scalise (2005), citando Coda (1992), referem que o termo Clima Organizacional se fundamenta na psicologia, tendo proposto o desenvolvimento de estudos que respondessem à necessidade de esclarecer qual a melhor nomenclatura para as suas classificações.

Conclusão

Conclui-se que a convergência em relação ao carácter multidimensional do conceito de clima, a literatura apresenta inúmeras divergências quanto às questões da natureza, das dimensões, do processo de medida, da etiologia e do nível de análise, originando, dessa forma, uma confusão conceptual e metodológica à volta do conceito.

Basicamente o clima poderá, então, ser definido, de acordo com Sítima (2002), como a atmosfera de trabalho baseado nas características da realidade externa, tal como percebe o observador, e tendo em consideração o esquema interpretativo do grupo onde está inserido.

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